资深HR打造的薪酬设计方案(不看后悔

为适应公司发展的需要,本制度对原有工资体系进行了调整,目前实行员工档案工资封存式管理,同时将一些隐性收入显性化,并按照市朝运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。

市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断,市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平,市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平,实现XXXX有限公司岗位薪酬的市朝。

能力因素,即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性,并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度,通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值,通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。

绩效因素,即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性,主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定,并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提韧发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。

岗位工资,是整个工资体系的基础,从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分,不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果,以绩效奖金的方式发放。

员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大校新进公司员工,由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉,其年功工资的增长率较低;随着员工年龄的增长和经验的丰富,其年功工资的增长率逐渐上升,并在员工成为公司骨干的时期达到最高;员工在公司工作的后期,由于年轻员工的成长以及即将面临的退休,年功工资增长率逐渐降低。年功工资只和员工在公司的工作时间有关,与职系、职类和岗位都没有关系。

岗位分档分级,按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上,相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评,划分到相同职级的不同档次上,形成岗位评价分级分档表,见附表1。

绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果,按一定比例发放。绩效奖金目标基准值的确定:目标基准值=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数。实际发放数额与考核结果挂钩,即实际发放金额=目标基准值×考核发放系数。

岗位工资的调整:新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式,个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级,具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。

根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在XXXX公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司的正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额,根据部门年度考核结果确定实际发放金额。

比如:人力资源部4个岗位5位员工,薪点数之和为XXXX,占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元,则人力资源部年度奖金基准金额=B×A%。实际发放金额=基准金额×部门年度考核发放比例

总经理特殊奖金:此部分奖金的来源是公司利润的一定比例1.5% 和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分,一部分是特殊部门奖金,主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励,主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年发放一次,由总经理亲自发放,发放形式可以是现金,也可以是实物发放。

第二十四条 考虑到分公司/办事处的地位和市场状况,分公司经理/副经理/办事处主任的薪酬根据岗位评价结果、市场同类岗位薪酬和目前薪酬的对比结果,采取从高不从低的原则。如果市场薪酬与目前薪酬水平相差过于悬殊,建议采取逐步到位的方式,根据业绩考核结果不断提升薪酬水平到合理位置。如:对于绩效排在D区域的分公司经理/副经理/办事处主任,建议不调整工资,对于绩效排在A区域的分公司经理/副经理/办事处主任,建议大幅度调整工资。具体的调整建议见下表:

绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数,采取的方法是占岗位评估结果的一定比例,即目标基数=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例市场序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是70:30;

第五十条 个别调整分为基本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整,年功工资每年调整,学历职称工资根据员工实际取得国家正式承认的学历职称之日起算起调整。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定,主要分为:

3)、技术系列:具备一定的专业、技术技能; 技术中心、生产部、人力资源部、企管信息部、财务部、政工部、营销服务部相关人员;销售管理部绩效管理、计划员、统计员、基础管理岗;综合办文秘岗、翻译岗、医务员岗;工厂生产技术科、设备科相关人员;行政办公室绩效管理岗、保卫安全、网络管理、医务员、档案管理岗;仓储科采购员、统计岗;总务科会计、基建管理岗;制麦车间统计岗;

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